Оценочные методы для качества выполнения работы

Грузоперевозки

Оценочные методы для качества выполнения работы

Оценочные Методы для Качества выполнения работы. В управлении бизнесом Вы узнаете, что Ваш самый ценный актив - Ваш штат. Побуждение служащего и обучение - промышленность большого объема, поскольку компании понимают, что качество выполнения работы их штата непосредственно затрагивает успех их бизнеса. Лучший инструмент, чтобы оценить способность Вашего штата и работу должен использовать некоторых...

Что Сделать Сначала

Франк и Breslow P.C., устойчивая специализация на трудовом праве, указывает, что оценки предназначаются, чтобы определить эксплуатационные качества служащего в пределах определенного промежутка времени. Оценка предоставит наблюдателю и служащему возможность обсудить, как служащий выступает в его или её положении и если та работа достигает целей компании.

Решите, как часто Вы хотите закончить оценки служащего прежде, чем Вы начнете любые оценки. Много компаний дают ежегодную оценку в конце года, но некоторые фирмы решили, что ежемесячные или ежеквартальные оценки обеспечивают намного больше уравновешенного представления работы штата. Как только Вы выбрали, как часто оценки компании произойдут, Вы должны будете сообщить своему штату индивидуально даты, время и местоположение их оценок. Оценки должны иметь место в частном урегулировании, удобном для штата так же как вас непосредственно. До оценки служащему нужно дать повестку дня, таким образом, любые необходимые документы могут быть собраны до встречи.

Почему Оценка Важна?

Businessballs.com, веб-сайт человеческих ресурсов, цитирует важность приближения к оценке служащего с целой точки зрения человека. Оценки чаще всего используются в качестве карательного инструмента, но они могут быть очень мощным инструментом управления. Оценки могут помочь Вам найти области, что большинство мотивирует Ваших служащих и как помочь им улучшиться. Теория Предвкушения заявляет, что у каждого служащего есть три фактора мотивации: предвкушение, содействие и ценность.

Предвкушение - усилие, служащий думает, что работа потребует, чтобы закончить. Содействие - вера служащего, что работа будет вознаграждена. Ценность - важная мера, которую служащий прилагает к наградам за качество выполнения работы. Понимая области, что большинство мотивирует Ваших служащих, оценки могут предоставить Вам самый важный инструмент, чтобы вести Ваш штат.

Что Включать в Оценку

Есть некоторые основные области, которые должны быть покрыты оценкой служащего, чтобы гарантировать, что Ваша компания выполняет законы о трудоустройстве. Важно помнить, что оценка должна сосредоточиться только на периоде обзора. Вы не можете обратиться к предыдущим оценкам или использовать предыдущую работу, чтобы оценить текущую работу. Ваша оценка служащего должна быть привязана непосредственно к о которой сообщают и измеримой информации. Изолированный инцидент не достаточен, чтобы произвести отрицательную оценку. Наиболее распространенная информация, крытая в оценку:

Имя служащего и Дата положения оценочного Периода оценки (исполнительные рассматриваемые даты) Определение успешного исполнительного Объяснения Последствия системы оценки для отказа или областей успеха необходимого усовершенствования Определенные цели для усовершенствования Доступная обратная связь Служащего ресурсов служащего или проблемы

Типы Оценок

Дэвид Нго, автор для информационного сайта человеческих ресурсов, пишет, что есть одиннадцать оценочных методов, обычно используемых в бизнесе:

Критический метод инцидента - прямые документы наблюдателя и положительное и отрицательное поведение во время периода оценки. Этот метод может быть неэффективным из-за нехватки перспективы; служащий не оценивается на одной только его или её способности.

Взвешенный контрольный список - в этом методе, оценщик подготовит ряд описательных заявлений относительно эффективного и непригодного поведения. Примером описательного заявления была бы 'Выставочная способность служащего работать хорошо с другими.' Заявлению тогда ответили бы с да или нет.

Соединенный анализ сравнения - наборы навыков, требуемые сделать работу, оценены согласно важности и по сравнению с другими навыками в наборе. Умение с самым высоким счетом отобрано как предпочтительный вариант. Этот метод имеет тенденцию быть более сложным и требует намного более гибкого подхода к оценке результатов деятельности.

Графические рейтинговые шкалы - менеджер помечает уровень квалификации служащего в масштабе. Обычно используемая рейтинговая шкала ниже среднего числа, среднего числа и выше среднего числа.

Оценка эссе - менеджеры и наблюдатели описывают достоинства и недостатки поведения служащего. Этот метод не обеспечивает определенных измерений и может оставить служащих без ясного понимания того, как они оцениваются.

Поведенчески поставленные на якорь рейтинговые шкалы - это - комбинация рейтинговой шкалы и критических методов инцидента. Определенное поведение или определенный набор индикаторов будут использоваться, чтобы определить исполнительную оценку. Этот метод обладает некоторой популярностью в настоящее время, но работодатели должны обратить особое внимание на справедливость рейтинговой шкалы. Критический инцидент не должен быть оценен более в большой степени чем другие налоговые районы.

Исполнительный метод ранжирования - оценочный метод, который сравнивает деятельность служащих с другим служащим на лучшем к худшему масштабу. Этот метод является большим для положений, которые легко определены и измерены.

Управление целями - цели и цели для служащего установлено управлением с периодическим обзором. Служащий вознагражден согласно результатам обзора.

360 исполнительных оценок степени - служащие получают конфиденциальную и анонимную обратную связь от людей, которые работают с ними. Неспособность обсудить обратную связь с человеком может ограничить эффективность этого метода. Этот метод, кажется, намного более эффективен, когда обратная связь открыта.

Принудительное ранжирование - служащие оцениваются на лучшем к худшему масштабу, определенному тем, как они сравниваются с коллегами. Этот метод обычно используется в торговом персонале, у которого есть очень определенные цели.

Поведенческие весы наблюдения - оценивают частоту важных навыков, которые выполнил рабочий. Этот метод полезен в очень ориентируемых на задачу положениях.

После Оценки

После того, как Вы закончили оценку штата, важно спросить, есть ли у служащего какие-либо вопросы или проблемы. Если служащий не удовлетворен оценкой и чувствует, что любая область ее была несправедлива или необоснованна, скажите им представлять свои проблемы в письменной форме, чтобы быть присоединенными к их оценке. Любые проблемы должны быть полностью обращены управлением в письменной форме служащему. Цель оценки состоит в том, чтобы найти лучшее пригодное для служащего в организации. Некоторый штат может найти, что они более подходят для положений в различных отделах; оценка поможет им добраться до положения, которому лучше всего удовлетворяют для служащего и компании.